“用工荒”與(yu)“80、90后員工管(guan)理(li)”話題開(kai)啟后，對“80、90后”員工的管(guan)理(li)經驗(yan)、體(ti)會，我們從眾多的回答中可以很(hen)輕易(yi)地提取(qu)這(zhe)(zhe)樣幾個關鍵(jian)詞(ci)(ci)：（關注）個性(xing)、（言(yan)行(xing)）尊重、（平等(deng)）溝通、（敢(gan)于）培養，當然，實際的管(guan)理(li)，遠非(fei)這(zhe)(zhe)幾個詞(ci)(ci)就能夠概括。

　　管理80后，你了解他們嗎？

　　卞志新先生——尊重80、90后的個性

　　因為青年(nian)人(ren)本身可塑性(xing)就(jiu)很強，不同(tong)環境下人(ren)的表現是會(hui)改變的，80、90后也(ye)需要繼(ji)續(xu)成(cheng)長。所以(yi)，在針(zhen)對不同(tong)類別的80、90后員工，也(ye)有(you)一(yi)些管理上的差異(yi)。

　　在(zai)技工(gong)群(qun)體(ti)中(zhong)(zhong)，能(neng)很明顯(xian)的(de)(de)(de)(de)(de)看(kan)出(chu)農村(cun)比(bi)城市中(zhong)(zhong)的(de)(de)(de)(de)(de)80后更能(neng)吃(chi)苦，更珍惜哪怕不(bu)多的(de)(de)(de)(de)(de)物質和精神的(de)(de)(de)(de)(de)激勵。所以在(zai)典型的(de)(de)(de)(de)(de)勞(lao)動密集型行(xing)業，農村(cun)出(chu)來的(de)(de)(de)(de)(de)青年(nian)往往比(bi)城鎮的(de)(de)(de)(de)(de)有更好的(de)(de)(de)(de)(de)表現，這個行(xing)業也更愿意招收農村(cun)出(chu)來的(de)(de)(de)(de)(de)青年(nian)。而80、90后的(de)(de)(de)(de)(de)大學生，相較技工(gong)人群(qun)還是(shi)更多一些想法(fa)，在(zai)管理方面(mian)可以考慮多給(gei)他們一些時間，在(zai)職(zhi)場上打拼、磨合，對于那些最終通過檢驗的(de)(de)(de)(de)(de)，我們再給(gei)予資源的(de)(de)(de)(de)(de)投放，進行(xing)重點培養。

　　總體來(lai)講，人(ren)的(de)改變是(shi)有(you)基礎的(de)，因此在選(xuan)拔人(ren)的(de)階段做(zuo)好甄別(bie)很關鍵。當然，管(guan)理制度必不(bu)可少(shao)，但還是(shi)要提倡(chang)以(yi)自律(lv)為主(zhu)、公司文化為輔的(de)基本思路。

　　而從(cong)經驗來講，管(guan)理(li)好(hao)80、90后這個(ge)群體，首先(xian)公(gong)司需要具備包容的(de)健康氛圍，注重(zhong)個(ge)體差異性和多(duo)樣性，理(li)解和尊重(zhong)80、90后個(ge)體。（但時代(dai)的(de)總體趨勢是：無論(lun)哪個(ge)年代(dai)的(de)人(ren)有多(duo)么強調自(zi)己的(de)個(ge)性，最終還(huan)是以回歸最自(zi)然的(de)狀態為終）。

　　其(qi)次是培訓(xun)，由(you)于這個群體的(de)員工獨立(li)性(xing)方面(mian)普遍表現較弱，所以第一(yi)個重點是要(yao)增強(qiang)他們的(de)獨立(li)性(xing)，然后是通過責(ze)任感的(de)教育來明確公司所提倡的(de)價值觀。為了增強(qiang)他們的(de)獨立(li)性(xing)，要(yao)給(gei)他們空間和(he)機會，放手讓他們承擔責(ze)任以及帶領(ling)團隊，在風雨中(zhong)成長。

　　再次是樹立(li)典范，并對典范予以宣傳、獎勵和(he)晉升，特別是在同齡(ling)員工中間(jian)樹立(li)典型，推舉出和(he)公司價(jia)值觀(guan)相吻合且被同事所津(jin)津(jin)樂道的人(ren)，用他們的親身經歷和(he)講述來(lai)(lai)觸動周圍的人(ren)，讓(rang)大家感受到榜(bang)樣(yang)就在自己身邊，潛移默化中逐(zhu)漸向公司價(jia)值觀(guan)靠攏，而(er)且可以減少因強制推行的方法所帶(dai)來(lai)(lai)的逆反心理(li)。

　　儲靜女士——80、90后細分群體

　　我個(ge)人(ren)也(ye)是(shi)80后(hou)，覺得80、90后(hou)的(de)(de)優(you)點(dian)和(he)缺點(dian)都(dou)挺明顯的(de)(de)，但總體(ti)上與前代人(ren)沒有(you)大的(de)(de)差別(bie)。缺點(dian)主(zhu)要還是(shi)吃苦精神相對(dui)上一(yi)輩人(ren)差一(yi)些，而優(you)點(dian)也(ye)很(hen)多，主(zhu)要體(ti)現在(zai)思(si)想觀念的(de)(de)變化，比如溝通能力有(you)了(le)很(hen)大的(de)(de)提升；在(zai)單純(chun)的(de)(de)打工掙錢之外，他(ta)們希望能夠留在(zai)城市，并且(qie)獲得屬于(yu)這個(ge)城市的(de)(de)歸屬感，而且(qie)他(ta)們中也(ye)有(you)不同的(de)(de)群體(ti)特點(dian)。

　　“80、90后”員(yuan)工有(you)兩(liang)類人(ren)(ren)很(hen)(hen)(hen)典型，一(yi)(yi)類很(hen)(hen)(hen)努(nu)力的(de)人(ren)(ren)，和(he)上一(yi)(yi)輩(bei)(bei)人(ren)(ren)有(you)很(hen)(hen)(hen)多共同點，但是比(bi)(bi)上一(yi)(yi)輩(bei)(bei)人(ren)(ren)有(you)想法和(he)追求，個(ge)人(ren)(ren)的(de)規劃(hua)(hua)很(hen)(hen)(hen)清晰，比(bi)(bi)如一(yi)(yi)定(ding)要選(xuan)擇自己感(gan)興(xing)趣(qu)的(de)工作，在多少年(nian)的(de)時間內(nei)達成(cheng)什么目標，并(bing)且(qie)會堅持朝著這個(ge)方(fang)向努(nu)力；另一(yi)(yi)類是受家庭教(jiao)育影響(xiang)比(bi)(bi)較大、家境比(bi)(bi)較好的(de)一(yi)(yi)群人(ren)(ren)，他們的(de)想法就是有(you)一(yi)(yi)份體面、穩(wen)定(ding)的(de)工作就可以，幾乎沒有(you)人(ren)(ren)生(sheng)規劃(hua)(hua)，小富即安。

　　相比較前代人，80、90后對個人發(fa)展(zhan)更加(jia)看重，管理需要做的(de)(de)，是要在(zai)員(yuan)工的(de)(de)職業(ye)生涯規劃、換崗、知(zhi)識和技能(neng)培(pei)訓等方面(mian)加(jia)強(qiang)。現在(zai)民營企(qi)業(ye)以及二三線城市的(de)(de)發(fa)展(zhan)，對于人才的(de)(de)渴求是很(hen)強(qiang)烈的(de)(de)，用人方面(mian)以能(neng)力為重，敢(gan)于提拔和培(pei)養(yang)年輕(qing)人，而不是排資論輩。這一點正好(hao)很(hen)契合80、90后的(de)(de)需求。可(ke)塑性很(hen)強(qiang)的(de)(de)年輕(qing)人經過實踐的(de)(de)打(da)磨成(cheng)長(chang)很(hen)快(kuai)。

　　當然，在實際(ji)工(gong)作(zuo)(zuo)中也遇到眼高手低(di)的學生，心氣很高，自認為(wei)自己(ji)懂很多，很了不起，但實際(ji)上他的動手能(neng)力很差，工(gong)作(zuo)(zuo)成績并(bing)(bing)不好，關鍵是他并(bing)(bing)沒有意識到自己(ji)有這樣的問題。即便如(ru)此，我們還是愿意給他犯錯誤(wu)的機會(hui)，沒有一下子就將他否定掉。如(ru)果這個人(ren)繼續不改并(bing)(bing)影響后(hou)續工(gong)作(zuo)(zuo)，公司只能(neng)選擇(ze)裁人(ren)。

　　80、90后：被管與管人

　　笛清先生——管理80、90后，先選擇后培養

　　如前(qian)所述，對于(yu)企(qi)業(ye)和(he)80、90后(hou)而(er)言，用工荒/就業(ye)難都屬于(yu)短(duan)期(qi)內要(yao)遭遇的(de)挫折。解(jie)決80、90后(hou)群體(ti)性的(de)問題，長遠來講，需要(yao)社會、教育、家庭多方(fang)面(mian)合力。現階段情況(kuang)下，企(qi)業(ye)只能從兩(liang)方(fang)面(mian)改善(shan)，其一是(shi)選(xuan)人，要(yao)根據企(qi)業(ye)價值觀和(he)崗位素質要(yao)求挑(tiao)選(xuan)最合適的(de)人，其二是(shi)后(hou)天(tian)培養(yang)，重點是(shi)要(yao)加(jia)強他們的(de)責任感和(he)吃(chi)苦耐勞(lao)精神。

　　以我們(men)企(qi)業為例，選人是(shi)依(yi)據崗位勝任素質要(yao)求(qiu)，選擇(ze)諸如本性(xing)踏(ta)實、責任感強、肯(ken)吃苦的(de)(de)(de)(de)應(ying)聘(pin)者，而這可以通過設計一些(xie)問(wen)題判(pan)斷出來。在面試中(zhong)，我一般會問(wen)應(ying)聘(pin)者這樣幾個問(wen)題：一是(shi)你曾經最長多長時間(jian)為了(le)學習(xi)或項目(mu)沒有睡覺(jue)休息；二是(shi)你期望月(yue)薪的(de)(de)(de)(de)最低限是(shi)多少(shao)；三是(shi)工(gong)作的(de)(de)(de)(de)內容能(neng)(neng)否接受，因為我們(men)的(de)(de)(de)(de)新人開始必須(xu)下基層，基層技術工(gong)作實行三班(ban)倒(dao)，上夜班(ban)不是(shi)偶爾一次(ci)兩(liang)次(ci)的(de)(de)(de)(de)事，而且(qie)工(gong)作地是(shi)縣城，客戶(hu)有問(wen)題要(yao)隨(sui)時解決，遇到(dao)態度不好還必須(xu)能(neng)(neng)忍受，上下班(ban)的(de)(de)(de)(de)時間(jian)也不能(neng)(neng)固定。

　　如果這些(xie)都能(neng)接受，我們(men)才會考慮(lv)錄用。其實(shi)，無(wu)論針對哪個年代的(de)(de)(de)人(ren)群，崗位需要的(de)(de)(de)基(ji)本素質、企業(ye)管(guan)理的(de)(de)(de)原(yuan)則、標準都是相對固定的(de)(de)(de)，那(nei)種踏(ta)實(shi)負責、勤奮敬業(ye)的(de)(de)(de)人(ren)歷來都是企業(ye)青(qing)睞(lai)的(de)(de)(de)對象。只(zhi)是具體的(de)(de)(de)管(guan)理方式(shi)可(ke)能(neng)會有調(diao)整，比如溝通技巧，這些(xie)應該是管(guan)理藝術性質的(de)(de)(de)東西(xi)，或者屬于(yu)技術層面的(de)(de)(de)問(wen)題。

　　相對而言，能進我們企業都是經(jing)歷(li)了層(ceng)層(ceng)篩選的(de)，所以他們對工(gong)作也相對珍惜，但(dan)今后能否(fou)留住這些人，也需要企業進一步(bu)搭建好成長平(ping)臺，讓員工(gong)覺(jue)得自(zi)己(ji)在企業中有(you)發展(zhan)、有(you)未來。即便80后做基層(ceng)的(de)管理(li)者，這些也是一樣。

　　張明輝先生——人都是需求發展的

　　就制造業來說，生(sheng)產(chan)員工(gong)占比一(yi)般在60-70%，主要是(shi)70、80后，其(qi)中(zhong)80、90后員工(gong)的占比，以一(yi)家工(gong)廠的詳(xiang)細數據來看，各(ge)工(gong)種平(ping)均下來占比超(chao)過50%.具(ju)體到不同(tong)的工(gong)種，學歷和技術要求(qiu)越(yue)高的崗位，如叉車、質檢、機修工(gong)、倉管員，80、90后占比越(yue)大。

　　和70后的(de)(de)(de)人相比(bi)，80后大多因(yin)為(wei)未(wei)婚或(huo)剛剛結(jie)婚，所承擔的(de)(de)(de)家庭壓(ya)力（如父母養(yang)老、子女(nv)上學）相對要(yao)(yao)(yao)小(xiao)，也因(yin)此可以在生(sheng)活(huo)娛(yu)樂方面更多享受(shou)，對于工(gong)作(zuo)穩定性的(de)(de)(de)依賴也不(bu)那么(me)大，工(gong)作(zuo)變換(huan)相比(bi)70后要(yao)(yao)(yao)多。但80后對工(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)技術含(han)量要(yao)(yao)(yao)求(qiu)提(ti)高，簡(jian)單的(de)(de)(de)體力勞動是他們較難接受(shou)的(de)(de)(de)。因(yin)此，相比(bi)裝配工(gong)他們更愿(yuan)意選擇質檢、管理、機修等(deng)方面的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)。而且(qie)，相比(bi)較每月錢多幾百元，但工(gong)作(zuo)時(shi)間要(yao)(yao)(yao)長、工(gong)作(zuo)環(huan)境要(yao)(yao)(yao)差的(de)(de)(de)崗位，他們寧愿(yuan)選擇少拿點錢但是輕松、自由(you)、環(huan)境舒服的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)。

　　最近和一(yi)些(xie)(xie)80后(hou)(hou)(hou)有過一(yi)些(xie)(xie)交流(liu)(liu)，在(zai)他(ta)們(men)合租的(de)住處，與他(ta)們(men)吃飯(fan)交流(liu)(liu)，我發(fa)現這些(xie)(xie)80后(hou)(hou)(hou)想法(fa)挺多(duo)現實壓(ya)力也挺大，比(bi)如(ru)房價(jia)漲得比(bi)想象的(de)要(yao)快得多(duo)。總體(ti)上，我認為現在(zai)的(de)80后(hou)(hou)(hou)想法(fa)比(bi)較多(duo)，能創新(xin)，對(dui)于信息、娛樂、學習的(de)需求(qiu)更強，如(ru)基本的(de)吃住之(zhi)外，即(ji)使是工人他(ta)們(men)還希望可(ke)以上網、玩牌、打臺(tai)球等娛樂，所以，不(bu)少(shao)企業在(zai)招聘中將這些(xie)(xie)待(dai)遇列入其(qi)中。

　　個人(ren)還(huan)是(shi)認同(tong)這樣的(de)做法，誰沒有生(sheng)活娛(yu)樂(le)呢？為什么要將80、90后當成(cheng)機(ji)器人(ren)？何況現在的(de)生(sheng)活確實(shi)相比以(yi)前(qian)有了很大改(gai)善，除了物質需(xu)求，應(ying)該同(tong)時滿(man)足員(yuan)工(gong)的(de)心(xin)理(li)、精神(shen)需(xu)求，真正關心(xin)員(yuan)工(gong)工(gong)作、生(sheng)活質量的(de)提(ti)升，因循傳統(tong)的(de)管理(li)方法并不(bu)適合(he)。而且，從員(yuan)工(gong)的(de)職(zhi)業(ye)健康、安全體系，企業(ye)的(de)社會責(ze)任來講，這些也是(shi)應(ying)該做的(de)，企業(ye)應(ying)該在保(bao)證利潤的(de)前(qian)提(ti)下(xia)使管理(li)更(geng)人(ren)性化。

　　難點是如(ru)何調整管理(li)方式。現在就(jiu)有這樣(yang)的(de)(de)管理(li)難題：有的(de)(de)80后大(da)學生，已(yi)經做到了工(gong)程技(ji)術(shu)人員，完成八(ba)小時的(de)(de)工(gong)作后，回家(jia)迷戀上了玩網絡游戲，導(dao)致第二天上班(ban)精神不振。他們(men)也(ye)不是對(dui)企業有什么想(xiang)法，也(ye)并不想(xiang)要做到什么職位，我們(men)為此也(ye)找他們(men)溝通(tong)，但(dan)暫時還沒有很好的(de)(de)管理(li)辦法。

　　從滿(man)足需求來講(jiang)，每個年(nian)代(dai)(dai)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)有各自年(nian)代(dai)(dai)的(de)(de)抱怨(yuan)或(huo)不滿(man)足，因為(wei)每個年(nian)代(dai)(dai)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)都有個人(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)(de)物質、精神發(fa)展需求。比(bi)(bi)如70末的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)和前代(dai)(dai)人(ren)(ren)(ren)(ren)比(bi)(bi)較，會抱怨(yuan)讀書要繳學費、工作又不包分(fen)配，80后和70后比(bi)(bi)較，大學也收(shou)費、工作更難(nan)找、房價又飛漲(zhang)。當(dang)前很多(duo)企業(ye)所(suo)能提(ti)供的(de)(de)，與員工的(de)(de)眾多(duo)需求有不少差距(ju)、矛盾(dun)，除(chu)了產業(ye)升(sheng)級速度落(luo)后于工人(ren)(ren)(ren)(ren)觀(guan)念(nian)的(de)(de)進化，社會消費觀(guan)念(nian)問題(ti)是企業(ye)管理(li)無能為(wei)力的(de)(de)。

　　很多70后的(de)人(ren)也是從住集體(ti)宿舍(she)、租房子過來的(de)，到30-40歲才(cai)開始買(mai)房并(bing)同樣(yang)要背負還貸壓力，現在的(de)80、90后租房條(tiao)件并(bing)不比(bi)以(yi)前差，為什么一(yi)定要婚前就有房呢？所以(yi)，一(yi)方面是企業合(he)理(li)滿足員工需求，一(yi)方面是員工要將自己的(de)需求合(he)理(li)化。

　　卞志新先生——致80、90后管理者與被管理者

　　80后(hou)群體也有不少開始承擔基層管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)角(jiao)色(se)（因為年齡因素90后(hou)是極少數），對(dui)他(ta)們(men)同樣要(yao)關注個(ge)性的(de)(de)(de)(de)差異化和(he)多樣性、個(ge)人職業(ye)發展(zhan)等(deng)問題。為了讓有待(dai)成熟的(de)(de)(de)(de)他(ta)們(men)適應新的(de)(de)(de)(de)管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)角(jiao)色(se)，我們(men)要(yao)輔導年輕的(de)(de)(de)(de)基層管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)，讓他(ta)們(men)明確地了解自己在公司的(de)(de)(de)(de)發展(zhan)、空間以(yi)及將要(yao)為此做(zuo)出的(de)(de)(de)(de)各種犧牲，如(ru)壓力的(de)(de)(de)(de)增加、個(ge)人休息時間的(de)(de)(de)(de)減少等(deng)，這些(xie)務(wu)必在選(xuan)(xuan)擇晉升(sheng)之前告(gao)知其本人，由他(ta)自己來判斷究竟是愿意選(xuan)(xuan)擇以(yi)升(sheng)職為發展(zhan)途(tu)徑、還是更愿意選(xuan)(xuan)擇工作(zuo)和(he)生活相平衡(heng)的(de)(de)(de)(de)工作(zuo)方式；等(deng)他(ta)們(men)做(zuo)出慎重的(de)(de)(de)(de)思(si)考和(he)選(xuan)(xuan)擇后(hou)，會對(dui)新角(jiao)色(se)帶來的(de)(de)(de)(de)“負面效應”有充分的(de)(de)(de)(de)心(xin)理(li)準備(bei)，。

　　此外，80后基層(ceng)管理(li)者們在管理(li)時(shi)也會有(you)一些(xie)困(kun)惑，例如覺得總是難(nan)以擺正團(tuan)體利益、個(ge)體利益的(de)位(wei)置，這(zhe)個(ge)問(wen)題(ti)要通(tong)過價值觀(guan)的(de)分享來逐步解決。管理(li)方式(shi)/風格上，個(ge)人(ren)主張做決策時(shi)可(ke)以盡顯(xian)管理(li)者的(de)強(qiang)勢作風，但(dan)平時(shi)溝通(tong)最(zui)好(hao)還是主導(dao)平等、親和，讓下屬發表看法(fa)時(shi)不(bu)要有(you)太多顧慮。有(you)問(wen)題(ti)應(ying)該做好(hao)反饋和輔(fu)導(dao)，如今很多公司都要求70后管理(li)者承擔(dan)起教練/輔(fu)導(dao)員(yuan)的(de)角色，選(xuan)擇(ze)合適(shi)的(de)任務放手讓80后的(de)基礎(chu)管理(li)者們多鍛煉，就是這(zhe)個(ge)道理(li)。

　　致尚未晉升的(de)(de)80后們：在(zai)很多企業(ye)，職業(ye)發展的(de)(de)玻璃天花板是確確實實存在(zai)的(de)(de)，因為(wei)沒有那(nei)(nei)么(me)多的(de)(de)職位可以(yi)(yi)提供，假設大家都是以(yi)(yi)升職為(wei)途(tu)徑并甘愿接受(shou)為(wei)此付(fu)出(chu)的(de)(de)代價(jia)，那(nei)(nei)么(me)，再大的(de)(de)企業(ye)架構也難(nan)以(yi)(yi)對(dui)此滿足，無能為(wei)力的(de)(de)時候免不(bu)了(le)人員離(li)開，這很正常(chang)，關鍵是所需的(de)(de)關鍵人才(cai)的(de)(de)留存率的(de)(de)高(gao)低。

　　職位(wei)(wei)晉(jin)升(sheng)固然是(shi)(shi)(shi)一(yi)條個(ge)人(ren)發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)路徑，但這并(bing)不(bu)意(yi)味(wei)著在(zai)(zai)同一(yi)個(ge)崗位(wei)(wei)上就不(bu)能(neng)得到(dao)(dao)(dao)長(chang)(chang)期發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)。我(wo)以(yi)自(zi)己的(de)(de)(de)(de)(de)親身(shen)經歷感受到(dao)(dao)(dao)，（至少對于人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管理崗位(wei)(wei)而言）即便是(shi)(shi)(shi)相同的(de)(de)(de)(de)(de)崗位(wei)(wei)，在(zai)(zai)企業(ye)發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)的(de)(de)(de)(de)(de)不(bu)同階(jie)段、在(zai)(zai)不(bu)同的(de)(de)(de)(de)(de)年代(dai)，崗位(wei)(wei)本身(shen)也(ye)是(shi)(shi)(shi)有發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)的(de)(de)(de)(de)(de)，因(yin)為我(wo)學到(dao)(dao)(dao)了更(geng)多(duo)(duo)的(de)(de)(de)(de)(de)知識、有了更(geng)多(duo)(duo)的(de)(de)(de)(de)(de)歷練、得到(dao)(dao)(dao)了更(geng)多(duo)(duo)的(de)(de)(de)(de)(de)經驗和教訓(xun)、以(yi)及(ji)各(ge)種(zhong)類型(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)“貴人(ren)”相助，所(suo)以(yi)我(wo)會告訴那些富有朝氣的(de)(de)(de)(de)(de)年輕(qing)同事，個(ge)人(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)并(bing)不(bu)僅(jin)僅(jin)要(yao)通過晉(jin)升(sheng)才能(neng)實現，在(zai)(zai)崗位(wei)(wei)上每一(yi)個(ge)階(jie)段的(de)(de)(de)(de)(de)能(neng)力(li)成長(chang)(chang)也(ye)同樣是(shi)(shi)(shi)在(zai)(zai)發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)，當你擁有足夠(gou)的(de)(de)(de)(de)(de)能(neng)力(li)時，即使所(suo)在(zai)(zai)的(de)(de)(de)(de)(de)企業(ye)不(bu)能(neng)提供合適的(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)機(ji)會，你還是(shi)(shi)(shi)可以(yi)在(zai)(zai)別(bie)的(de)(de)(de)(de)(de)企業(ye)尋找到(dao)(dao)(dao)新的(de)(de)(de)(de)(de)機(ji)遇(yu)，關鍵(jian)是(shi)(shi)(shi)你那時已經準備(bei)好了！

　　儲靜女士——關注個性敢給機會

　　對(dui)于他們(men)(men)的(de)(de)(de)管理(li)(li)，從人力(li)(li)資源(yuan)管理(li)(li)的(de)(de)(de)角度(du)(du)講，首先(xian)還(huan)是需要擺正自己的(de)(de)(de)位置(zhi)：我(wo)們(men)(men)不是什(shen)么權力(li)(li)部(bu)(bu)(bu)門(men)，而更(geng)(geng)應該(gai)發(fa)揮橋(qiao)梁的(de)(de)(de)作(zuo)用(yong)，從中間調節并(bing)且(qie)有(you)效(xiao)地(di)傳(chuan)導(dao)企(qi)(qi)業文化(hua)。員工進一家企(qi)(qi)業，最先(xian)接觸的(de)(de)(de)就是該(gai)企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)人力(li)(li)資源(yuan)部(bu)(bu)(bu)門(men)，結合80、90后關注的(de)(de)(de)重點，現(xian)在(zai)的(de)(de)(de)人力(li)(li)資源(yuan)部(bu)(bu)(bu)更(geng)(geng)應著重表現(xian)出對(dui)員工的(de)(de)(de)尊重、關注，而這也將直接影響企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)形象。其次，在(zai)日常的(de)(de)(de)管理(li)(li)中，人力(li)(li)資源(yuan)部(bu)(bu)(bu)是否及時了解員工的(de)(de)(de)需求、從專業角度(du)(du)給予支(zhi)持并(bing)幫助他們(men)(men)解決(jue)問題，也會成為一種有(you)影響力(li)(li)的(de)(de)(de)文化(hua)。

　　具(ju)體而(er)言，也(ye)是要(yao)先把好招(zhao)聘(pin)關，我們會招(zhao)聘(pin)和自身企業(ye)文化導向一致的(de)(de)人才，在招(zhao)聘(pin)之(zhi)初(chu)也(ye)會傾(qing)向于選擇踏實(shi)、有想(xiang)法、敢于承擔責任的(de)(de)年輕人。從機制建(jian)設(she)來講，應該注重(zhong)對(dui)個(ge)體的(de)(de)尊(zun)重(zhong)，關注個(ge)性化需求。針對(dui)他們的(de)(de)管理(li)方式需要(yao)嘗(chang)試改變，并和他們的(de)(de)特性匹配。特別是建(jian)立(li)有效的(de)(de)溝通渠道，幫助他們獲得團體歸(gui)屬感(gan)。

　　我(wo)們的80、90后員工(gong)(gong)較多(duo)，管理方面也(ye)(ye)在嘗(chang)試很多(duo)方法(fa)，包括新員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作一個月之(zhi)內，我(wo)們會(hui)組(zu)織一次(ci)懇談會(hui)，收集(ji)他們生活、工(gong)(gong)作中的意見和(he)建議；以及(ji)組(zu)織年(nian)輕人建立(li)技術小組(zu)，人力資源部充(chong)(chong)當橋梁，將他們的心得、建議反(fan)(fan)饋(kui)給領(ling)導(dao)，溝通后給他們反(fan)(fan)饋(kui)。這(zhe)樣做的目的，既是(shi)要是(shi)給他們建設渠(qu)道，有(you)意見或者建議能反(fan)(fan)映，還在于充(chong)(chong)分表示對他們的尊重和(he)關注。長期下來(lai)，公司的氛圍(wei)也(ye)(ye)會(hui)變(bian)得融(rong)洽，歸(gui)屬感和(he)文化引導(dao)的作用，會(hui)讓管理變(bian)得容易起(qi)來(lai)，員工(gong)(gong)的離職率也(ye)(ye)會(hui)明顯地下降(jiang)。